"(ترنس آر.میچل،519:1383)"
هدف از آموزش
آموزش در شرایط مطلوب دو نقش مهم بر عهده دارد:
الف)توانایی کاربرد
ب)ایجاد انگیزه
آموزش با بالا بردن توانایی کارکنان شرکت در انجام وظایف محوله امکان استفاده بهتر از منابع انسانی را پدید می آورد.با ایجاد احساس تسلط در انجام کار و تایید آن توسط مدیریت ، رضایت شغلی کارکنان افزایش می یابد و اگر شرایط مساعد نباشد ، چنین نتایجی حاصل نخواهد شد. مثلاَ وقتی که کارآموز هدف از آموزش را درک نکند و یا هنگامی که آموزش با نیازهای کاری کارآموز ارتباطی نداشته باشد، آن را تنبیه یا نشانه ناخشنودی از خود تلقی می کند.
"(اچ.تی.گراهام251:1377)"
به طور کلی هدف از آموزش دستیابی به موارد زیر است:
الف) بازدهی و ارتقا کیفیت
ب)ضایعات و نقائص کمتر
پ) قابلیت و انطباق بیشتر با روشهای جدید
ت) نیاز کمتر به نظارت دقیق
ث) سوانح کمتر
ج) رضایت شغلی بیشتر که بازتاب آن عدم درخواست تغییر کار و غیبت کمتر است.
"(اچ.تی.گراهام252:1377)
مراحل آموزش كاركنان
1ـ تعيين نيازهاي آموزشي:
نخستين گام براي آماده كردن برنامههاي آموزش و توسعه منابع انساني عبارت است از تعيين نيازهاي آموزشي كاركناني كه بايد در برنامههاي آموزشي شركت جويند. تعيين نيازهاي آموزشي ميتواند محتواي دورههاي آموزشي را بر اساس حل مشكلات كاري تنظيم كند. نیازهای آموزشی ممکن است به دلایلی مانند آنچه در ذیل می آید ، در کارکنان ایجاد شوند:
· ارائه محصولات و یا خدمات جدید
· تغییرات در محیط خارجی سازمان
· افزایش سوانح و حوادث در محیط کار
· افزایش زیان و کاهش سوددهی
· پایین بودن انگیزش
"(دکتر سید حسین ابطحی،128:1386)"
به هر حال هرچند که آموزش دارویی برای همه ی دردهای سازمان نیست ، ولی تعیین نیازهای آموزشی می تواند در شناخت بسیاری از مشکلات سازمان موثر باشد.بنابراین برای اثربخشی بیشتر آموزش باید نیازهای تک تک کارکنان را برای آموزش تعیین کرد. این عمل ممکن است به دست سرپرستان مستقیم و کارشناسان امور پرسنلی و یا حتی خود کارکنان مشخص گردد.
"(دکتر سید حسین ابطحی،128:1386)"
روشهای گوناگونی برای تععین نیازهای آموزشی کارکنان وجود دارد که بهترین آنها استفاده از فرمهای شرح شغل و نتایج ارزشیابی هایی است که سالانه در مورد کارکنان می شود.
"( دکتر سید حسین ابطحی،129:1386)"
اولین قدم در تجویز آموزش به عنوان راه حل ، تشخیص مسائل موجود در سازمان و نوع و ماهیت آنهاست. معمولاَ از طریق می توان به نیازهای آموزشی سازمان پی برد:
*مطالعه مسائل مربوط به تولید و بهره وری:
از قبیل پایین بودن سطح تولید ؛ بالا بودن هزینه های تولید ؛ نامرغوب بودن و کیفیت بد تولیدات؛ ضایعات بیش از اندازه خصومت و کشمکش بیش از اندازه میان کارگر و کارفرما؛ شکایت و نارضایتی بیش از اندازه ؛ تخلفات بیش از اندازه و ...
*نظر خواهی از مدیران ، سرپرستان و کارکنان:
با توزیع پرسشنامه یا به وسیله مصاحبه ،مسائل و مشکلاتی که به نظر آنها از فقدان آموزشی ناشی می شود مشخص و نیازهای آموزشی معین می گردد.
*مطالعه پروژه هایی که سازمان برای آینده طراحی نموده است:
از قبیل گسترش فعالیتها؛ ارائه خدمات یا تولیدات جدید؛احداث کارگاهها و کارخانه های جدید؛استفاده از تکنولوژی جدید ؛ تجدید ساختار سازمان ،استخدام نیروهای جدید.
"( دکتر اسفندیار سعادت،177:1386)"
*تجزیه و تحلیل شغل ،مطالعه و بررسی و ارزیابی عملکرد شاغل در شغل و برگزاری آزمونهای مختلف:
تجزیه و تحلیل شغل فرایندی است که به وسیله آن ماهیت و ویژگی های هر یک از مشاغل در سازمان مورد بررسی قرار گرفته ،اطلاعات کافی درباره آن جمع آوری و گزارش می شود. به وسیله تجزیه و تحلیل شغل مشخص می شود که یک شغل شامل چه وظیفه ای است و برای احراز موفقیت آمیز آن ،چه مهارتها،دانش و توانایهایی لازم است.
"( دکتر اسفندیار سعادت،177:1386)"
2 ـ تعیین اهداف آموزشی:
نيازهاي آموزشي تعيين شده, منتج به هدفهاي آموزشي و توسعه منابع انساني ميشوند. اين هدفها بايد بصورتي تدوين شوند كه بتوان از آنها به عنوان معيارهاي ارزشيابي پايان دوره استفاده كرد. به عبارت ديگر ميتوان چنين گفت كه هدفهاي آموزش و توسعه منابع انساني عبارت است از رفتارهاي مورد نظر سازمان در آموزش و توسعه منابع انساني و شرايطي كه رفتارهاي مورد نظر بايد در آن تجلي يابد.
"( دکتر سید حسین ابطحی،129:1386)"
هدف ا ز برگزاری هر دوره آموزشی در نهایت،افزایش کارایی عمومی در سازمان از طریق بالا بردن کیفیت کار نیروی انسانی شاغل در آن می باشد.بنابراین ، اهداف دوره های آموزشی معمولاَ بر حسب رفتار و عملکرد ی که کارمند باید بعد از طی دوره از خود نشان دهد معین می گردد.
"( دکتر اسفندیار سعادت،187:1386)"
فرض می کنیم که می خواهیم یک دوره ی آموزشی برای آموزش فروشندگان بلیت هواپیما برگزار کنیم .هدفهای خاص آموزشی را که از وظایف شغلی شرکت کنندگان ناشی می شود ، می توان به شرح زیر تدوین کرد:
الف) دادن اطلاعات پرواز به مراجعان در عرض 3 ثانیه با استفاده از کامپیوتر
ب) تععین جا برای رفت و برگشت در عرض 2 دقیقه پس از کسب اطلاعات کامل از سفر
این هدفهای آموزشی ، مساله را از طرفی برای شرکت کنندگان در دوره های آموزشی و از طرف دیگر برای استادان ، مربیان و کارشناسان آموزشی کاملاَ مشخص می کند و آنان را از سردرگمی می رهاند. علاوه بر این، می تواند معیارهایی برای سنجش نوع و میزان یادگیری در پایان دوره باشد.
"( دکتر سید حسین ابطحی،130:1386)"
محتواي دورههاي آموزشي براساس هدفهايي كه از تعيين نيازهاي آموزشي منتج شدهاند, تهيه و تنظيم ميشود كه ممكن است براي ايجاد دانش و مهارت يا رفتار خاصي در شركتكنندگان باشد. لازم به تذكر است كه شركتكنندگان در دورههاي آموزشي بايد بتوانند, محتواي دورهها را با نيازهاي شغلي خود تطبيق دهند. در غیر این صورت ، انگیزه ی چندانی برای یادگیری در آنان ایجاد نخواهد شد.
"( دکتر سید حسین ابطحی،130:1386)"
3ـ انتخاب روش آموزش
تاکنون برای آموزش کارکنان سازمانها، از روشهای گوناگونی استفاده شده است که هر روش آموزشی نیز مزیتها و محدودیتهای خاص خود را دارد. از وظایف مهم مدیر و کارشناس آموزش و بهویژه آموزشدهنده آن است که برای هر دوره آموزشی خاص، مناسبترین و اثربخشترین روش آموزشی را بهکار گیرند. بعد از گزینش افراد شایسته و مناسب برای تصدی مشاغل مورد نظر در یک سازمان، نوبت به آموزش آنان میرسد.
" )www.pajoohe.com"(
زیرا اولا اغلب داوطلبان شغل، نخستین بار است که میخواهند یک فعالیت شغلی را آغاز کنند. ثانیا حتی فارغالتحصیلان مراکز آموزش عالی هم، در طی دوره تحصیلی خود با همه جنبههای عملی و عوامل مؤثر در اجرای فعالیتهایی که رشته تخصصی آنان میباشد، آشنا نیستند. روانشناسان استخدامی، وقت خود را صرف آموزش و بالا بردن مهارتهای کارکنان جدید و قدیمی میکنند. آموزش مهارتها میتواند فنی و کاملا به شغل اختصاص داشته باشد. برای مثال، ممکن است شما آموزش دیده باشید که چگونه میتوان فرآوردههای شرکت را به فروش رساند یا سرویس کرد، یا چگونه باید از نظام ارتباطی استفاده کرد. علاوه بر این، آموزش کلی میتواند برای بهبود مهارتهای بینفردی بهکار رود. در چنین مواردی آموزش مشتمل است بر این که چگونه میتوان یک شنونده مؤثر بود و چگونه میتوان افکار خود را با دیگران در میان گذاشت.
" )www.pajoohe.com"(
به طور کلی روشهای آموزشی را می توان به سه گروه اصلی تقسیم نمود که عبارتند از:
گروه اول: روشهایی که منظور از آنها دادن اطلاعات به کارمند است.
گروه دوم: روشهای شبیه سازی.
گروه سوم: روشهای ضمن خدمت.
"( دکتر اسفندیار سعادت،187:1386)"
گروه اول: روشهایی که منظور از آنها دادن اطلاعات است:
هدف اصلی در این روشها آموختن مفاهیم ، واقعیات،مهارتها و دانستنیهای مربوط به کار است، بدون اینکه از شاغل خواسته شود عملاَ نیز کاربرد آنچه را که آموخته است تمرین و تجربه کند.
"( دکتر اسفندیار سعادت،188:1386)"
متداول ترین روشهایی که در این گروه قرار دارند عبارتند از:
1. سخنرانی 2-سمینار
سخنرانی:
متداول ترین روش آموزشی ، سخنرانی و ارائه مطالب به صورت شفاهی است. در جلسه یا جلسات سخنرانی ، مطالبی که باید آموخته شود به وسیله متخصص یا کارشناس برای کارکنان ارائه می گردد. معمولاَ سخنرانی به شکل زنده یعنی با حضور شخص سخنران ، برگزار می شود با وجود این از فیلم ، ویدئو، تلویزیون مدار بسته و ماهواره نیز می توان برای ارائه مطالب استفاده نمود. از جمله مزایای این روش آموزشی ، مقبولیت زیاد و همچنین اقتصادی بودن آن است، زیرا می توان اطلاعات زیادی را در زمان کوتاهی در دسترس انبوهی از کارآموزان قرار داد. به علاوه در پایان سخنرانی زمانی برای پاسخ به سوالات اختصاص داده می شود تا ابهامات برطرف و نکات اصلی کاملاَ برای کارآموزان روشن شود. همچنین در خاتمه جلسه ، معمولاَ امتحانی از کارآموزان به عمل می آید تا کیفیت و کمیت اطلاعاتی که کسب نموده اند ، سنجیده و ارزیابی شود.
"( دکتر اسفندیار سعادت،188:1386)"
آموزش به شیوه سخنرانی دارای معایبی نیز هست از جمله اینکه مطالب برای تمام اعضای گروه تهیه و ارائه می گردد و تفاوتهایی که معمولاَ از لحاظ توانایی یا سرعت یادگیری میان اعضا وجود دارد ، در نظر گرفته نمی شود. نکته دیگر اینکه اگر چه می توان وقتی را برای پاسخگویی به سوالات معین کرد ، ولی معمولاَ تعداد کسانی که سوالات خود را مطرح می کنند کم و محدود است . حتی کسانی هم که سوالاتی را مطرح می کنند اغلب به خاطر خودنمایی و اظهار وجود است و نه برای رفع ابهام.
"( دکتر اسفندیار سعادت،188:1386)"
سمینار
در سمینارها کارآموزان به مشارکت در مباحث و تبادل نظر میان خود و معلمتشویق می شوند .در این روش تلاش بر این است که مطالب جدید طوری به کارآموز آموخته شود که بینش و نگرش او در جهت مطلوب تغییر کند . همچنین هدف این است که او قدرت تشخیص مسائل را پیدا نموده ، بتواند با تجزیه و تحلیل درست درباره انها تصمیم گیری نماید. روش آموزشی مذکور دارای مزایایی است. برای نومنه شرکت کنندگان در دوره باید مشارکت فعالی در جلسات داشته باشند .
"( دکتر اسفندیار سعادت،189:1386)"
همچنین از آنجا که اظهار نظر های هر یک از اعضای گروه ، بلافاصله مورد بحث سایر افراد قرار می گیرد و پاسخ داده می شود، فرد در موقعیت بسیار خوبی است که بازخور گرفته، میزان یادگیری خود را بسنجد و ارزیابی نماید. به علاوه در این روش ، تفاوتهای میان افراد از نظر توان و سرعت یادگیری در نظر گرفته می شود ، یعنی آموزش متناسب با قدرت فراگیری هریک از افراد خواهد بود. معلم سعی می کند نوع سوالاتی که از فردی با قدرت یادگیری کمتر می نماید به گونه ای باشد که به او در فهم مطالب کمک نماید.
"( دکتر اسفندیار سعادت،189:1386)"
با وجود این مزایا، روش سمینار کاستیهایی نیز دارد . این روش زمانی دارای بیشترین کارایی است که تعداد شرکت کنندگان معدود باشد . از این رو ، هنگامی که تعداد شرکت کنندگان زیاد است ، معمولاَ افراد را به گروه های کوچک تقسیم می کنند . در این موارد گروه های کوچک میان خود بحث و تبادل نظر می کنند و نتیجه را به جمع گزارش می دهند. طبیعی است که در چنین حالتی ارزیابی عملکرد تک تک افراد در هر از گروهها امکان پذیر نیست . نکته دیگر اینکه شرکت کنندگان باید دارای اعتماد به نفس بوده و توانایی بیان نظرهای خود را داشته باشند و از مشارکت در بحث و صحبت در جمع نهراسند.
"( دکتر اسفندیار سعادت،190:1386)"
گروه دوم: روشهای شبیه سازی
این گروه خود به چهار دسته تقسیم می شود:
1. بررسی موارد خاص
2. ایفای نقش
3. تمرین شغل
4. بازیهای مدیریتی
"( دکتر اسفندیار سعادت،190،1386)"
بررسی موارد خاص:
در این روش شرح مبسوطی از یک واقعه یا وضعیت خاص به کارآموز داده و از او خواسته می شود تا با تجزیه و تحلیل آن ، مشکل را بیابد و برای رفع آن راهی را پیشنهاد نماید. معمولاَ کارآموز باید نتیجه بررسی خود را به صورت گزارشی کتبی، برای بحث در اختیار گروه کارآموزان قرار دهد.
"( دکتر اسفندیار سعادت،190،1386)"
طرفداران این روش آموزشی معتقدند که بدین وسیله ، اولاَ می توان مطالب بیشتری آموخت و ثانیاَ حجم بیشتری از آنچه آموخته شده در ذهن ثبت می گردد. ولی انتقادی که به این روش وارد شده این است، عدم توانایی آموزش اصول و قواعد کلی با استفاده از این روش است. همچنین معمولاَ معلم نمی تواند با قاطعیت معین کند که آیا تجزیه و تحلیل مساله و استنباط و نتیجه گیری کارآموز از آن واقعاَ صحیح است یا خیر.
"( دکتر اسفندیار سعادت،190،1386)"
ایفای نقش
در این روش به هریک از اعضای گروه ، نقش خاصی واگذار می شود که آن را بازی کنند. خصوصیات شخصیتی بازیگران، در حرکات آنها ، پاسخها و عکس العملهایی که در مقابل دیگران از خود نشان می دهند ظاهر می شود. به وسیله این روش به کارکنان آموخته می شود که چگونه با یکدیگر رابطه برقرار نمایند و چگونه مسائلی را که معمولاَ در ارتباطات انسانی به وجود می آید ، حل نمایند.
"( دکتر اسفندیار سعادت،191:1386)"
در روش ایفای نقش کارآموزان تنها با مساله ای انتزاعی رو به رو نیستند که به آن بیندیشند و به طریقی عقلایی حلش کنند، به عبارت دیگر در روش ایفای نقش علاوه بر تفکر و اندیشه احساسات نیز نقش مهمی پیدا می کنند. فرورفتن در نقشی بخصوص و از زبان شخص دیگری سخن گفتن و از چشم وی به مسائل نگریستن به کارآموز بصیرتی می دهد که انگیزه ی رفتار خود و دیگران را بشناسد و این بزرگترین مزیت ایفای نقش به عنوان یک روش آموزشی است. باید توجه داشت که استفاده ازاین روش هنگامی موثر خواهد بود که افراد ، نقشی را که به عهده آنها گذارده شده است با میل و رغبت پذیرفته باشند. به علاوه نقشها باید با واقعیت منطبق باشد تا جدی گرفته شود.
"( دکتر اسفندیار سعادت،192:1386)"
تمرین شغل
آموزش از این طریق بدین شکل است که کارآموز نقش مدیری را به عهده می گیرد که باید در زمان و مهلتی معین ، به نامه یا پرونده ای که به او داده می شود ، رسیدگی کند و تصمیم مناسبی اتخاذ نماید . برای کارآموز مسائلی مطرح می شود که انتظار می رود در ضمن انجام شغلش با آنها مواجه شود . هدف اصلی از این تمرینات ، پرورش مهارت و قدرت تصمیم گیری کارآموز است ، نه آموختن چیزهای تازه . این روش آموزش طوری طراحی گردیده است که برای پاسخ به مسائل همیشه به زمانی بیش از آنچه به کارآموز داده شده نیاز هست. بنابراین ، کارآموز باید اولاَ اولویت مسائل را به درستی تعیین کند و ثانیاَ به سرعت درباره آنها تصمیم بگیرد. از این رو این روش را یکی از موثرترین روشها برای آموزش تصمیم گیری در شرایط بحرانی به شمار آورده اند.
"( دکتر اسفندیار سعادت،192:1386)"
بازیهای مدیریتی
یکی از روشهای بسیار متداول و نسبتاَ جدیدی که برای تربیت مدیر به کار گرفته می شود ، بازیهای مدیریتی است. درسال 1957 برای اولین بار از این روش استفاده شد. از آن زمان تا کنون ، بیش از هزار برنامه کامپیوتری برای آموزش کارمند نوشته شده و در بازار موجود است. در این برنامه ها مدلی براساس فعالیتها و عملیات یک سازمان فرضی ، طراحی و از کارآموزان خواسته می شود تا در نقش مدیران مسئول قرار بگیرند و با تصمیمات خود عملیات را هدایت و سازمان را اداره نمایند.معمولاَ کارآموز باید درباره مسائل گوناگون در حوزه های مختلف عملیاتی تصمیم گیری کند.
"( دکتر اسفندیار سعادت،192:1386)"
در طراحی این روش آموزشی باید نخست تصمیم گرفت که:
*آیا می خواهیم کل سازمان موضوع بازی باشد یا بخشی از آن؟
*آیا می خواهیم صنایع به طور کلی ، یا صنعت خاصی موضوع بازی باشد؟
* آیا می خواهیم بازی ، انفرادی یا گروهی باشد؟
در جایی که می خواهیم افراد توان و مهارت تصمیم گیری در سطح مدیران ارشد به دست آورند ، کل سازمان موضوع بازی قرار می گیرد. ممکن است که هدف از آموزش ، آشنایی کارآموز با مسائل ویژه ای در یکی از حوزه های عملیاتی ، مثلاَ تولید، بازاریابی یا مالی باشد. در این صورت ، بازی طوری طراحی می گردد که کارآموز بیاموزد چگونه درباره این مسائل خاص تصمیم بگیرد.
"( دکتر اسفندیار سعادت،193:1386)"
بازی می تواند برای یک کارآموز یا گروهی از کارآموزان طراحی گردد.هنگامی که چند کارآموز با یکدیگر گروهی را تشکیل می دهند و با گروههای دیگر به رقابت بر می خیزند، علاوه بر آموختن فنون تصمیم گیری درباره مسائل مدیریتی ، چگونگی ایجاد رابطه و مراوده با یکدیگر را نیز می آموزند.بازیهای مدیریتی به عنوان روشی برای آموزش از این مزیت بزرگ برخوردار است که نسبت به سایر روشهای آموزشی ، دارای پویایی بیشتری است و کارآموز خیلی زود از نتایج و آثار تصمیماتی که اتخاذ نموده است آگاه می شود. ولی این روش بسیار پر هزینه است و امکان دارد کارآموز بازی را به جای دنیای واقعی بگیرد ، غافل از اینکه به احتمال زیاد ، عوامل و متغییر های بسیار مهمی یا درست در آن منعکس نشده و یا از قلم افتاده است.
"( دکتر اسفندیار سعادت،194:1386)"
گروه سوم: روشهای ضمن خدمت
یکی از قدیمیترین روشهای آموزشی است که طی آن، کارکنان از همان آغاز ورود به سازمان و در حین کار، با شیوههای درست انجام دادن وظایف شغلی آشنا میشوند. آموزش افراد جدید به وسیله عضو قدیمیتر سازمان و با نظارت و راهنمایی سرپرست و در مواردی نیز به وسیله مربی، انجام میگیرد. یکی از مزایای این روش کمهزینه بودن آن است. برای ارائه این نوع آموزش نیازی به سرمایهگذاری جهت محل آموزش، ابزار و وسایل آموزش، دعوت از آموزشدهندگان متخصص و نظایر آن، نیست. اما این روش معایب خاص خود را نیز دارد.
" )www.pajoohe.com"(
چند نمونه از این معایب عبارتند از اینکه؛ وقت سرپرست یا متصدی قدیمیتر که به راهنمایی عضو جدید میپردازد، گرفته میشود .سرعت کار عضو جدید کم است، به ابزار و وسایل کار صدمه وارد میآید، کیفیت و کمیت کالای تولیدشده کاهش مییابد. برای رفع این مشکل میتوان موجباتی را فراهم ساخت که این دوره بسیار کوتاه باشد و از درگیر ساختن باتجربهترین و بهترین کارکنان سازمان جهت آموزش و یادگیری فرد تازهوارد، اجتناب شود و به آنان اجازه داده شود به انجام وظایف خود بپردازند. بهترین راه حل آن است که آموزش افراد تازهوارد به کارشناسان واحد آموزش سازمان سپرده شود و در صورتی که این امکان نیز وجود ندارد، سرپرست واحد، مسئولیت آموزش آنان را به عهده گیرد.
" )www.pajoohe.com"(
آموزش ضمن خدمت یکی از متداول ترین رویه ها طی سالیان دراز بوده است . که فرد را در حین اشتغال به کار آموزش دهیم. دلیل عملی کاربرد این شیوه این است که فرد در حالی که آموزش می بیند تولید هم می کند. هیچ گونه فضا یا تجهیزات خاصی لازم نیست. با وجود این ،نارسائیهای چندی در رابطه با این شیوه وجود دارد. آموزش دهنده یا مربی لایق و شایسته ای باید از درون سازمان پیدا شود. اگر آموزش بیننده با سرعت کمتری کار کند ، آن گاه تجهیزات یا تسهیلات خاصی ممکن است عاطل و باطل بکانند. در حالی که آموزش بیننده برای یادگیری تلاش می کند باید فشار و زحمت ناشی از شغل را نیز تا اندازه ای تحمل کند.
"(اچ.تی.گراهام527:1377)"
مقاصد آموزش ضمن خدمت
مهمترين مواردي كه بهعنوان مقاصد نسبتاً مشترك سازمانها و نظامهاي مختلف در خصوص آموزش ضمن خدمت قابل ذكر است بشرح زير ميباشد:
*هماهنگ و همسو نمودن كاركنان با سازمان:
اين امر از يك سو براي تحقق اهداف سازمان و دستيابي به سياستها و خطمشيهاي تعيين شده براي مؤسسه داراي اهميت است و از سوي ديگر پيشرفت شغلي و حرفهاي فرد در سازمان در گرو آگاهي وي از انتظارات مقامات مافوق و نحوه انجام تكاليف و مسئوليتهاي شغلي است.
)"www.mgtsolution.com"(
*افزايش رضايت شغلي و بهبود روحيه كاركنان:
مسئله برانگيختن كاركنان براي انجام وظايف شغلي يكي از مهمترين دلمشغوليهاي مديران سازمانها ميباشد. براي آنكه روحيه كاركنان تقويت شود و رضايت آنان از حرفهاشان افزايش يابد، نظريات گوناگوني ارائه شده است. از جمله اين نظريات، نظريه هرم سلسله مراتبي نيازهاي مازلو است. از نقطه نظر وي، برطرف كردن نيازهاي سطوح بالا نقش بسيار مهمي در انگيزش و فزوني رضايت شغلي افراد در جهت انجام وظايف شغلي دارد.
)"www.mgtsolution.com"(
*كاهش حوادث و ضايعات كاري:
در بسياري از مؤسسات، حوادث كاري عمدتاً بواسطه عدم آگاهي و مهارت كافي كاركنان رخ ميدهد. اين بيان خصوصاً در مورد كساني كه با ابزارها و تجهيزات حساس و توام با خطر در كارخانجات سروكار دارند، مصداق بيشتري دارد. علاوه بر حوادث مختلف كه بواسطه فقدان مهارت و دانش افراد بوجود ميآيد، ضايعات كاري و افزايش هزينههاي سازمان نيز از جمله نتايج نقصان دانش و توانش نيروي انساني در سازمانها ميباشد. بنابراين ضرورت دارد با توجه به مسائل مطرح شده و همچنين عواقب آنها نظير تنبيه، توبيخ، اخراج و… كه عمدتاً بواسطه عدم آگاهي افراد از سياستها، انتظارات و توقعات سازمان و نيز عدم آشنائي با انجام بهينه وظايف و تكاليف شغلي است، آموزش ضمن خدمت بطور جدي مورد توجه سازمانها قرار گيرد.
)"www.mgtsolution.com"(
*بهنگام سازي دانش و توانش نيروي انساني در سازمان:
شالوده افزايش بهرهوري در سازمانها مستلزم تاكيد بر نيروي انساني از نظر كيفي و ممانعت از نابهنگام شدن افراد در حرفهشان ميباشد. بنا به تعريف، نابهنگامي در حرفه عبارت است از تقليل كارآيي در انجام كار در طول زمان و بالاخره فقدان دانش يا مهارت نوين است. اين مسئله باعث ميشود كه فرد به دلايل مختلف از لحاظ حرفهاي فرسوده شود و قادر به انجام وظايف و تكاليف سازماني نباشد. اگر چه تمامي عوامل ايجادكننده نابهنگامي در حرفه را نميتوان از طريق آموزش برطرف ساخت، اما بدون شك آموزش ضمن خدمت كاركنان از طريق بهسازي و نوسازي دانش و توانايي افراد، نقش مهمي در بهنگامسازي آنان دارد.
)"www.mgtsolution.com"(
*كمك به تغيير و تحولات سازماني:
تغيير و تحولاتي كه در محيط سازمان بوقوع ميپيوندد، عمدتاً مستلزم آمادهسازي پرسنل و نيروي انساني است. نكته اساسي در ارتباط با تغييرات سازماني، مقاومت كاركنان در مقابل آن است. كاركنان سازمانها ممكن است به دلايل مختلفي نظير دلمشغولي اطلاعاتي، نگراني درباره موفقيت، مقام و وضعيت مالي خود در وضعيت جديد، نگراني درباره ناتواني در انجام وظايف، و دلايل متعدد ديگر در مقابل تغييرات مقاومت كنند. به اين دليل به غير از تدابير ديگر نظير مشاركت كاركنان در برنامهريزي تغيير و … آموزش و توجيه پرسنل نيز نقش بسيار مهمي را در موفقيت تغييرات ايفاء مينمايد. بنابراين از جمله مهمترين وظايف آموزش ضمن خدمت در سازمانها، كمك به تغييرات سازماني است.
انطباق با شرايط، اوضاع و احوال اجتماعي: تمامي سازمانهاي معاصر در محيطي فعاليت ميكنند كه از لحاظ فرهنگي داراي ارزشها و ايدئولوژي ويژهاي هستند. موفقيت بسياري از آنها در گرو شناخت اين چگونگي اجتماعي و انطباق بهينه با آن است. محيط اجتماعي سازمانها كه ميتوان آنرا فراسيستم اجتماعي در عين حال حوزه عمل و ميدان فعاليت سازمانها را تا حدود زيادي تعيين مينمايد، دانست. بنابراين شناخت اين فراسيستم و درك عميق آن براي تمامي كاركنان سازمانها خصوصاً مديران و تصميمگيرندگان سطوح عالي سازمان از اهميت فوق العادهاي برخوردار است.
)"www.mgtsolution.com"(
*تقويت روحيه همدلي و همكاري در بين كاركنان سازمان:
در حقيقت توفيق سازمان در دستيابي به اهداف تعيين شده تا حد زيادي تابع فضاي اعتماد و تفاهم متقابل در محيط كار، افزايش ميزان همكاري كاركنان با يكديگر، افزايش ميزان همكاري كاركنان با سرپرستان و مديران و مهمتر از همه ايجاد هماهنگي در نحوه انجام امور سازمان در واحدهاي مختلف ميباشد. به نظر ميرسد يكي از راههاي ايجاد هماهنگي و همدلي، استفاده از آموزشهاي ضمن خدمت ميباشد كه از يكسو زمينه تماس متقابل كاركنان با يكديگر در محيط آموزشي را فراهم ميسازد و از سوي ديگر و از طريق افزايش دانش و اطلاعات شغلي، برداشتها و علايق حرفهاي تقريباً يكساني را در آنها ايجاد ميكند.
)"www.mgtsolution.com"(
مراحل آموزش ضمن خدمت:
تحقیقات نشان میدهد که بهترین نتایج هنگامی به دست آمده که برنامه های آموزشی ضمن خدمت طی مراحل چهارگانه زیر به اجرا در آمده اند:
مرحله اول: آماده سازی کارآموز
در مرحله اول باید از تشویش و اضطرابی که ممکن است کارآموز دچارش باشد کاست و او را آرام نمود و برایش توضیح داد که چرا برای گذراندن دوره آموزشی انتخاب شده است. باید او را تشویق کرد که اگر مساله یا موضوعی برای او روشن نیست ، سوال بکند و با سوالاتی که خود از او می کنیم ،دریابیم چه چه چیزهایی را درباره کار می داند و چه چیزهایی را نمی داند . همچنین لازم است ماهیت و اهمیت کاری که انجام می دهد و ارتباط آن را با سایر مشاغل برای او روشن کرد و در حد امکان سعی نمود که آموزش ،روال عادی کار را بهم نریزد .
مرحله دوم : نشان دادن نحوه انجام کار به کارآموز
نخست نحوه انجام کار را با سرعت عادی برای کارآموز نشان داده می شود . سپس بار دیگر به آهستگی برای او تکرار می شود و در صورت نیاز توضیحات لازم داده می شود. در هر مرحله از عملیات ، قسمتهای دشوار کار یا جایی که احتمال اشتباه وجود دارد ، به دقت برای کارآموز تشریح می شود . این عمل چندین بار تکرار می شود . در نهایت با توضیح خواستن و طرح سوالاتی از کارآموز می توان مطمئن شد که مطالب را درست فهمیده است.
مرحله سوم: انجام آزمایشی کار به وسیله کارآموز
از کارآموز خواسته می شود که کار را چندین بار به طور آهسته انجام دهد و ضمن آن توضیحات لازم را بدهد. اشتباهات کارآموز به او تذکر داده می شود و اگر لازم باشد ،بعضی از مراحل پیچیده کار دوباره برای او انجام داده می شود.
مرحله چهارم: پیگیری
باید کسی را به کارآموز معرفی کرد که در صورت نیاز بتواند از او کمک بگیرد. باید به تدریج نظارت بر کار او را کاست و فقط هر چند مدت یکبار کار او را نسبت به استانداردهای کمی و کیفی سنجید.
"( دکتر اسفندیار سعادت،197:1386)"
روشهای آموزش ضمن خدمت
آموزش استاد – شاگردی
احتمالا قدیمیترین روش آموزش که اکنون نیز بهکار گرفته میشود، برنامه استاد – شاگردی یا کارآموزی در امور فنی و تجارت است. در این روش، کارآموزان به طور متوسط چهار سال و در مواردی نیز به مدت هفت سال تحت نظارت افراد متخصص در رشته مورد نظر، به کار و کسب تجربه میپردازند. معمولا از کارآموز تعهد گرفته میشود تا در ازای مدت معین که به کارآموزی اشتغال داشته و نیز در مقابل حقوق معینی که در طی این دوره دریافت کرده است برای مدت زمان خاصی که در قرارداد مشخص شده است، به کار خود در سازمان ادامه دهد. در بعضی از کشورها، قبل از آنکه درخواست افراد برای عضویت در اتحادیه مربوط پذیرفته شود، باید دوره کارآموزی را طی کرده باشند و افرادی نیز به استخدام سازمانها درمیآیند که عضو اتحادیه باشند. یکی از دلایل عمده تشکیل چنین دورههایی آن است که در همه حال نیروی انسانی آموزشدیده در بازار کار وجود داشته باشد.
" )www.pajoohe.com"(
آموزش به سبک استاد –شاگردی در حرفه هایی از قبیل نجاری،لوله کشی ،آهنگری و مکانیکی معمول است. در این روش شاگرد نزد استاد کاری ماهر ،کار را یاد گرفته و پس از مدتی ، از نو آموزی مبتدی و تازه کار به صنعتگری ماهر تبدیل می گردد. روش استاد –شاگردی برای یاد دادن مهارتهای دشوار و پیچیده بسیار مناسب است و اگر در طراحی و اجرای آن دقت لازم به عمل آمده باشد ،می تواند بسیاری از مهمترین ویژگی های سایر روشهای آموزشی را یکجا داشته باشد. در این روش از یک طرف ،شاگرد در حالی که کار یاد می گیرد دستمزد نیز دریافت می نماید و این امر در افزایش انگیزه او موثر است، و از طرف دیگر سازمان نیز از اینکه با پرداخت مبلغ ناچیز به شاگرد از نیروی او استفاده می کند راضی است.
"( دکتر اسفندیار سعادت،202:1386)"
از مزایای این روش میتوان به موارد زیر اشاره کرد:
1· ترکیب "آموزش کلاسی" و "تجربه عملی" در کار واقعی، بیشتر برای کسب مهارتهای بسیار پیچیده، مناسب است.
2· اگر برنامههای کارآموزی انعطاف پذیر باشد و بتواند با تغییرات سریع صنعت هماهنگ شود، میتواند به عنوان یک روش آموزشی اثربخش، به کار گرفته شود.
" )www.pajoohe.com"(
معایب این روش عبارتند از:
1· اگر کیفیت سازمان آموزشدهنده درسطح پایین باشد، چون سازمان استخدامکننده تنها به افزایش تولید میاندیشد و به آموزش مجدد افراد جدید توجه ندارد، بنابراین، کارآموزان پس از اتمام دوره کارآموزی و در هنگام استخدام، با مشکلاتی مواجه میشوند.
2· وقتی تعداد افرادی که دوره کارآموزی را طی کردهاند از حد معینی تجاوز کند، مدیران نیازی به پرداخت حقوق بالا به افراد متخصص شاغل در سازمان محل کار خود، احساس نمیکنند.
3· اگر دوره کارآموزی طولانی باشد، ممکن است قبل از اینکه کارآموزان، دوره را به اتمام برسانند، روش انجام کارها تغییر کند و بنابراین، آموختههای قبلی آنان بیثمر شود.
" )www.pajoohe.com"(
گردش شغلی:
بنابه تعريف، جابهجايي دورهاي كاركنان از وظيفهاي به وظيفه ديگر را گردش شغلي مي گويند. مديران بايد كاركنان را تشويق كنند تا با تغيير متناوب حيطه هاي كاري و تنوع بخشيدن به فعاليتها، سطح دانش و مهارتهاي موجود خود را ارتقا دهند. نقشهاي جديدي را فرا گيرند، به كسب تجاربي در مشاغل جديد توفيق يابند و قابليتهاي خود را توسعه بخشند.
)"www.imi.ir/ tadbir-169"(
در واقع گردش شغلی یکی از روشهای بسیار موثر برای گسترش افق دید مدیر یا هر کسی است که برای مدیر شدن تربیت می شود. گردش شغلی روشی است که به وسیله ی آن می توان متخصصانی را که جزئی نگر هستند و دیدشان تنها به حوزه تخصصی خودشان محدود می گردد ، تبدیل به افرادی کل نگر ی کرد که مسائل را در ابعاد وسیعتر می بینند و درک می کنند.علاوه بر اینکه چرخش در مشاغل مختلف باعث افزایش دانش و تجربیات فرد می گردد، از خستگی و ملالت روحی نیز می کاهد.
"( دکتر اسفندیار سعادت،198:1386)"
در مقابل این قبیل مزایا گردش شغلی دارای معایبی نیز هست. نخست اینکه، طبیعتاَ هیچ کس در ابتدای تصدی شغل با ریزه کاریهای آن آشنا نیست و آموزش و یادگیری نیز به زمان نیاز دارد. پس بدیهی است که تا مدتی تولید و کارایی در سطح بهینه نخواهد بود. احساس موقتی بودن شغل نیز یکی دیگر از معایب روش گردش شغلی است. عیب دیگر این است که اگر برای تربیت و آموزش کارکنان ، تنها از این روش استفاده شود ، نتیجه به وجود آمدن کادری در سازمان خواهد بود که اگر چه درباره همه چیز ، کم و بیش اطلاعاتی دارد ولی هیچ چیزی را عمیقاََََ نمی داند.
"( دکتر اسفندیار سعادت،199:1386)"
آموزش کارگاهی
در محلی خارج از محیط کار ، کارگاهی با همان ویژگی ها و با همان وسایل و ماشین آلات و موادی که کارآموز در شغل اصلی خود از آنها استفاده می کند ، بر پا می شود. این روش برای مواقعی که باید تعداد زیادی از کارکنان را یکجا و در یکزمان برای شغلی خاص آموزش داد و تربیت نمود مناسب است. هزینه این روش نسبت به روش گردش شغلی بالا است ، زیرا باید وسایل و تجهیزاتی را به طور جداگانه برای آموزش کارآموزان فراهم آورد. با این حال در جایی که اشتباه در کار می تواند خسارتهای سنگینی به بار آورد ، آموزش کارگاهی شیوه مناسبی به شمار می آید، زیرا بعد از کارآموزی از این طریق ، احتمال ارتکاب این قبیل اشتباهات در شغل واقعی تا حدود زیادی از میان می رود.
"( دکتر اسفندیار سعادت،200:1386)"
مربی گری
مربی گری روشی است که در آن رئیس خود مانند یک معلم ، آموزش و تربیت مرئوس را به عهده می گیرد.چون در این شیوه ی آموزشی مطالب مشخصی نسل به نسل از رئیس به مرئوس منتقل می شود، این خطر وجود دارد که اگر مربی گری تنها شیوه آموزش در سازمان باشد، همان شیوه مدیریت قبلی با جنبه های مثبت و منفی آن ادامه یابد و سنت شود. به علاوه شرط مهم در موثر بودن این روش ، کاردانی مربی است.
"( دکتر اسفندیار سعادت،201:1386)"
جانشینی موقت
هنگامی که شغلی به دلایلی ، برای مدت زمانی بدون متصدی می ماند ، فردی را که فکر می کنیم می تواند در نهایت به آن شغل ارتقا یابد ، به طور موقت به جای او می گماریم.این روش وقتی موثر است که اولاَ جانشین تنها به ظواهر امر نپردازد و واقعاَ کار متصدی دائمی شغل را انجام دهد و ثانیاَ این خطر نباید وجود داشته باشد که جانشینی موقت به تصاحب دائمی شغل و در نتیجه سرگردانی متصدی اصلی منجر گردد. برای جلوگیری از چنین وضعی معمولاَ در سازمانهای پیشرو ، شرط ارتقای افراد را پیدا کردن و تربیت جانشینی لایق برای تصدی شغل فعلی آنها قرار می دهند.
"( دکتر اسفندیار سعادت،201:1386)"
بدین ترتیب متصدی فعلی شغل نه تنها احساس خطر نمی کند ، بلکه این انگیزه نیز برای او به وجود می آید که هر چه زودتر جانشینی لایق برای خود بیابد.
"( دکتر اسفندیار سعادت،201:1386)"
فوايد آموزش ضمن خدمت را مي توان فهرست وار به شرح زير ارائه نمود :
1. تسهيل در راه رسيدن به اهداف سازماني
2. بهبود كمي و كيفي محصولات يا خدمات ارائه شده توسط سازمان
3. ايجاد هماهنگي در نحوه انجام كارها در سازمان
4. تقليل سطح حوادث و سوانح در محيط كار
5. تقويت روحيه پرسنل و ايجاد ثبات در سازمان
6. كاهش در نظارت هاي مستقيم و غيرمستقيم
7. كاهش ميزان تمرد و نزاع و كشمكش ، غيبت ، تأخير و ساير رفتارهاي نابهنجار گروهي در محيط كار .
8. تقليل ميزان هزينه هاي عمومي در سازمان از قبيل هزينه هاي خدماتي ، قيمت تمام شده كالا ، كارگزيني و ...
9. افزايش ميزان سوددهي و اثرات استفاده از سود حاصل شده جهت رفاه كاركنان
10. تقويت حس وفاداري و همبستگي كاركنان نسبت به سازمان
11. جلوگيري از تداخل مسووليت ها و وظايف و كاهش دوباره كاري ها در سازمان
12. شكوفا كردن استعدادهاي نهفته كاركنان
13. ايجاد حس انعطاف پذيري لازم در كاركنان
14. ايجاد زمينه رشد و موفقيت در امور شغلي
15. ايجاد زمينه موفقيت در امور اجتماعي ،انفرادي و خصوصي
)"www.dralavi.ir"(
4ـ برنامه ریزی برای برگزاری دوره آموزشی
قبل از برگزاری دوره آموزشی باید درباره مسائلی از این قبیل تصمیمات لازم اتخاذ شده باشد:
*معلمان یا مربیانی که آموزشهای لازم را می دهند ، چه کسانی خواهند بود؟
* دوره در کجا برگزار می شود؟
* تاریخ شروع و خاتمه دوره کی خواهد بود؟
*سقف بودجه و هزینه ای که سازمان می تواند برای برگزاری دوره های آموزشی متحمل شود چه قدر است؟
"( دکتر اسفندیار سعادت،203:1386)"
در مواردی ، پاداش و آموزش یکجا و با هم به کارمند داده می شود. به این شکل که دوره های آموزشی در منطقه ای تفریحی و خوش آب و هوا برگزار می شود تا آموزش با تفریح توام گردد. البته باید دقت داشت که چنین جو صمیمی و بی تکلفی در دوره ی آموزشی تاثیر سوء نداشته باشد و طوری نشود که کارآموز احساس کند برای استراحت آمده است.
"( دکتر اسفندیار سعادت،203:1386)"
5ـ اجرا و ارزشيابي:
ارزشيابي غلط و يا بيتوجهي به نتايج آنها ميتواند يكي از آفتهاي برنامههاي آموزش و توسعه منابع انساني باشد. در بسياري از موارد يا برنامههاي آموزشي و توسعه منابع انساني ارزشيابي نميشوند و يا نتايج آنها چندان مورد توجه مديران و مسئولان آموزش و يا مديران پرسنلي قرار نميگيرد.
"( دکتر سید حسین ابطحی،131:1386)"
معیارهایی که باید در ارزشیابی برنامه های آموزشی و توسعه ی منابع انسانی مورد توجه قرار گیرند عبارتند از:
· عکس العمل شرکت کنندگان در برنامه های آموزشی در قبال محتوای روشها و امکانات آموزشی
· بررسی نوع و میزان یادگیری حاصل از این برنامه ها
· بررسی تغییرات رفتاری ایجاد شده در منابع انسانی در نتیجه ی شرکت در این برنامه ها
· بررسی نتایج فردی و سازمانی حاصل از شرکت در برنامه های آموزش و توسعه، از قبیل افزایش کیفیت و کمیت کارها، تقلیل حوادث و سوانح در محیط کار و کاهش غیبتهای غیر مجاز.
"( دکتر سید حسین ابطحی،132:1386)"
معمولاَ سودمندی و اثربخشی دوره های آموزشی براساس چهار معیار اصلی ،ارزیابی و سنجیده می شود که عبارتند از:
· رضایت کارآموزان از دوره:
با کسانی که در دوره آموزشی شرکت داشته اند صحبت می گردد و سوال می شود که تا چه اندازه از آن راضی هستند. البته این نظر خواهی ،تنها میزان رضایت افراد از دوره را می سنجد در حالی که رضایت از دوره الزاماَبه معنای موفق و موثر بودن آن در انتقال مفاهیم نیست. بنابراین ،تنها با چنین گفتگویی نمی توان بدرستی مشخص کرد که دوره آموزشی تا چه اندازه در نیل به اهداف سازمان موثر بوده است.
"( دکتر اسفندیار سعادت،203:1386)"
· میزان یادگیری بر اثر شرکت در دوره:
با تدبیری که در برنامه آموزشی پیش بینی می گردد، میزان یادگیری بر اثر شرکت در دوره تعیین می شود. مثلاَ می توان دو گروه را انتخاب کرد و به یکی آموزش داد و به دیگری نداد. هرگونه تفاوتی از نظر مهارت و دانش جدید میان دو گروه، پس از خاتمه دوره ، ناشی از آموزش است.
"( دکتر اسفندیار سعادت،203:1386)"
· بررسی تغییر رفتار کارآموز:
بعد از خاتمه دوره و پرداختن به کار معین می شود چه اندازه تغییر رفتاری که در کارآموز مشاهده می شود ،بر اثر آموزشی بوده که به او داده شده است. طبیعتاَ هر اندازه که تغییر رفتار ،بیشتر در جهت مطلوب باشد ، دوره آموزشی موفق تر ارزیابی می گردد.
· بررسی نتایج:
بعد از خاتمه دوره معین می شود تا چه اندازه ، آموزش کارکنان به نتایج مطلوبی چون کاهش ضایعات و شکایات، افزایش تولید و کیفیت بهتر کار منجر گردیده است.
"( دکتر اسفندیار سعادت،204:1386)"
دلايل نياز به آموزش كاركنان
* شتاب فزاينده علوم بشري در تمام زمينهها
* پيشرفت روز افزون تكنولوژي
* پيچيدگي سازمان به دليل ماشيني شدن
* تغيير شغل يا جابجاي شغلي
* روابط انساني و مشكلات انساني
* ارتقاء و ترفيع كاركنان
* اصلاح عملكرد شغلي
* كاركنان جديد الاستخدام
* بهرهوري كاهش حوادث كاري
* نيازهاي تخصصي و حرفهاي نيروي انساني
)"www.mgtsolution.com"(
اهميت و نقش آموزش در سازمان ها
در دنياي در حال تغيير كنوني ضرورت آموزش در سازمان ها و نهادها به دلايل فراوان پذيرفته شده است . تغييرات سريع و عميق علمي سبب شده است كه هر از چند گاهي مطالب و نظريه هاي جديدي وارد ميدان زندگي شود كه براي ارائه حيات به ناچار بايد علوم و معارف جديد را آموخت و برخي از نظريه هاي قديمي را كه كارآيي ندارند ، كنار گذاشت . هرچه دانش و مهارت هاي كاركنان با نيازهاي جامعه و پيشرفت هاي علمي ، تغييرات فن آوري هماهنگي و انطباق بيشتري داشته باشد درجه اطمينان از موفقيت فرد و سازمان بالاتر مي رود . در نتيجه كاركنان آموزش ديده نسبت به كاركنان آموزش نديده به تغييرات سازماني و همچنين تغييرات جامعه آگاهانه تر واكنش نشان مي دهند و از آن جا كه حيات و ادامه زندگي سازمان تا حدود زيادي به دانش و مهارت كاركنان آن بستگي دارد ، افراد ماهرتر و آموزش ديده تر نقش مؤثرتري در كارآمدي و بهره وري سازماني خواهند داشت .
نتیجه گیری
اطلاعات حاصله از این گزارش تحقیقی نشاندهنده آن است که آموزش ، نیروی انسانی را برای رسیدن به اهداف و مأموریتهای سازمان تقویت مینماید. آموزش در افزایش مهارتهای شغلی نیروی انسانی اعم از مدیران و کارکنان مؤثر است. همچنین این آموزشها حیطه دانش و معلومات مربوط به وظیفه کارکنان را گسترش میبخشد و بر مهارتهای شغلی آنان میافزاید.
از سوی دیگر مشارکت نیروی انسانی در اتخاذ تصمیمات سازمانی رضایت شغلی آنان را افزایش میدهد. همچنین کارکنان سازمان، متمایل به شرکت در دورهها هستند و معتقدند چنانچه شرکت در دورههای آموزشی با یک سری امکانات و مزایایی رفاهی همراه باشد، نتایج بهتری حاصل خواهد شد. قابل توجه است که نتایج یادشده نیز در پرتو تجزیه و تحلیل اطلاعات حاصل از مصاحبهها تقویت شده و مورد تأکید واقع میشود. آموزش یکی از مناسبترین تمهیدات لازم برای هماهنگی نیروی انسانی در سازمان است. همچنین این آموزشها نحوه برخورد کارکنان با ارباب رجوع را بهبود بخشیده و بر دامنه برخوردهای مناسب کارکنان میافزاید. دورههای آموزشی چنانچه متناسب با نیاز سازمان و منابع انسانی آن طراحی شود و به درستی اجراء گردد اثربخشی سازمان را نیز تقویت خواهد نمود .
منابع فارسی
1. ابطحی، سید حسین، مدیریت منابع انسانی ، کرج: انتشارات موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت، 1386.
سعادت ، اسفندیار ، مدیریت منابع انسانی ، انتشارات سمت ،1386.2
3.اچ.تی.گراهام ،مدیریت منابع انسانی ترجمه :
4.ترنس آرمیچل، مردم در سازمان،ترجمه:
یکی از راهکارهای اصلی که برای مقابله با فساد اقتصادی مورد تاکید کارشناسان قرار دارد نظارت دقیقتر بر عمل کارکنان دولت است.
آموزش کارمندان:
مهمترین مزیت و رسالت شبکههای رایانهای، اشتراک منابع سختافزاری و نرمافزاری و دستیابی سریع و آسان به اطلاعات است. کنترل دستیابی و نحوه استفاده از منابعی که به اشتراک گذاشته شدهاند، از مهمترین اهداف یک نظام امنیتی در شبکه است. با گسترش شبکههای رایانهای (خصوصاً اینترنت)، نگرش نسبت به امنیت اطلاعات و سایر منابع به اشتراک گذاشته شده، وارد مرحله جدیدی گردیده است. در این راستا لازم است که هر سازمان برای حفاظت از اطلاعات ارزشمند، به یک راهبرد خاص پایبند باشد و براساس آن، نظام امنیتی را اجرا نماید. نبود نظام مناسب امنیتی، بعضاً پیامدهای منفی و دور از انتظاری را به دنبال دارد. توفیق در ایمنسازی اطلاعات، منوط به حفاظت از اطلاعات و نظامهای اطلاعاتی در مقابل حملات است؛ بدین منظور از سرویسهای امنیتی متعددی استفاده میگردد. مقاله حاضر با توجه به این رویکرد به طبقهبندی فناوریهای امنیت اطلاعات، براساس دو ویژگی خواهد پرداخت: مرحله خاصی از زمان که در هنگام تعامل فناوری با اطلاعات، عکسالعمل لازم در برابر یک مشکل امنیتی، ممکن است کنشی یا واکنشی باشد، و سطوح پیادهسازی نظامهای امنیتی در یک محیط رایانهای. 
در جزوه ای تالیفی از مدیر وبلاگ اطلاعات کاملی برای جلوگیری از نفوذ تجاری و انسانی و هر گونه حمله و سرقت اطلاعات و حفظ مسائل امنیتی شرکتهای خصوصی اسرار تجاری و روشهای حمایت از آنها موجود است